第1回:マネジメントの本質とは?

第1回:マネジメントの本質とは?


🎯 対象読者

マネージャーとしての役割を再確認したい方
これからマネージャーになる方

🛑 よくある課題

「マネージャーになったら、まず何をすればいいのか?」
「チームをどう動かせば、成果を出せるのか?」
「管理とマネジメントの違いが分からない…」

新しくマネージャーになった人の多くが、このような悩みを抱えます。
優秀なプレイヤーだったとしても、マネジメントの世界はまったく別のスキルが求められるため、戸惑うのは当然のことです。

本記事では、「マネジメントとは何か?」 を明確にし、成果を生むマネージャーになるための考え方を解説します。

「管理」ではなく、「成果を出す技術」としてのマネジメントを理解し、 チーム全体の力を引き出す方法 を学んでいきましょう。


📖 ストーリー

新任マネージャー田中の悩み:「チームが思うように動かない…」

田中さんは、先月マネージャーに昇進したばかり。エンジニアとしては優秀だったが、チームを率いるのは初めての経験だ。

こんな悩みを抱えている:

  • 仕事をメンバーに振っているのに、指示待ちばかりで自発的に動かない
  • 重要な案件の進捗が思ったように進まず、自分が手を動かさざるを得ない
  • 1on1をしても、メンバーの本音が引き出せず、何を考えているのか分からない

「このままだと、自分が全部やるしかないのでは…?」
焦りを感じ始めた田中さん。彼が理解すべき「マネジメントの本質」とは?


📌 1. マネジメントとは何か?

🔹 「管理」ではなく「成果を出す技術」

マネジメントとは、単なる「管理」ではなく、チームの力を最大限に引き出し、成果を生むための技術です。
特に、新任マネージャーが陥りがちな誤解の一つが、「管理することがマネジメントの中心である」という考え方です。

もちろん、業務の進捗を把握し、リスクを管理し、効率よく業務を遂行することもマネジメントの一環ですが、それは「手段」にすぎません。
本来の目的は、「チームが一丸となり、組織の目標に向かって成果を出せる状態を作ること」にあります。

例えば、以下の2人のマネージャーを比較してみましょう。

マネジメントの考え方成果を出せるマネージャー管理に固執するマネージャー
仕事の進め方目的を明確にし、成果を最大化するために適切な戦略を考える細かく管理し、手順通りにやらせることに集中する
メンバーへの関わり方権限委譲を行い、自主性を引き出す一つひとつ指示し、承認を求めさせる
チームの雰囲気自発的に動く文化がある指示待ち文化になり、メンバーが受け身になる
最終的な成果チーム全体のパフォーマンスが向上し、組織の目標達成につながる短期的にはうまく回るが、長期的にメンバーの成長が止まり、成果が低下する

つまり、「成果を出すマネジメント」とは、メンバーの力を最大限に引き出し、最も効果的な方法で組織の目標を達成することです。

🔹 一般的なマネジメントのフレームワーク

マネジメントにはさまざまなフレームワークがありますが、代表的なものとして PDCAOODA の2つを紹介します。

✅ PDCA(Plan → Do → Check → Act)

PDCAサイクルは、業務の改善や計画的な実行に適したフレームワークです。
主に、安定した業務の品質管理やプロセス改善に向いている手法です。

フェーズ説明
Plan(計画)目標や戦略を設定し、具体的な行動計画を立てる
Do(実行)計画通りに業務を進める
Check(評価)結果を測定し、計画と比較して評価する
Act(改善)改善点を見つけ、次のPlanに反映する

PDCAが適しているケース

  • ルーチン業務の管理(例:品質管理、業務フロー改善)
  • 組織の業務プロセスを定期的に改善したい場合
  • 目標に向かって計画的に進めたい場合

✅ OODA(Observe → Orient → Decide → Act)

OODAループは、もともと軍事戦略の概念として生まれたもので、変化の激しい環境で素早く意思決定を行うためのフレームワークです。
特に、不確実性の高い状況や、スピーディーな判断が求められる場面で有効です。

フェーズ説明
Observe(観察)現在の状況を分析し、情報を収集する
Orient(状況判断)収集した情報をもとに、自分の立ち位置や課題を整理する
Decide(意思決定)取るべき行動を決定する
Act(実行)決定した行動を素早く実行する

OODAが適しているケース

  • 競争の激しいビジネス環境(例:スタートアップ、マーケット変動が激しい業界)
  • 緊急対応(例:障害対応、トラブルシューティング)
  • 柔軟な戦略が求められる場面(例:新規プロジェクトの推進)

📝 PDCA vs OODA:どちらを使うべき?

「計画的に進めるべきか?」「柔軟に対応すべきか?」 という点で、両者を使い分けるのが重要です。

PDCAOODA
適用シーンルーチン業務・品質改善変化が激しい環境・意思決定
メリット計画的に進められる素早い判断と適応が可能
デメリット変化に弱い体系化が難しい

たとえば、ソフトウェア開発チームで考えると、以下のように使い分けられます。

業務の種類適用フレームワーク
既存システムの運用管理PDCA
新規プロジェクトの立ち上げOODA
障害発生時のトラブルシューティングOODA
開発プロセスの継続的改善PDCA

このように、状況に応じてPDCAとOODAを適切に使い分けることが、成果を出すマネジメントの鍵となります。


📌 2. マネージャーの役割とは?

マネージャーの役割を正しく理解することは、優れたチームを作るための第一歩です。しかし、多くの新任マネージャーが、以下のような誤解をしてしまいがちです。

🔹 ❌ 誤解されがちな「マネージャー像」

  • 「マネージャー=決定権を持つ偉い人」
    • 実際は、意思決定をメンバーに促すファシリテーターであるべき
  • 「マネージャー=細かい管理をする人」
    • 実際は、チームが自律的に動ける環境を作るのが仕事
  • 「マネージャー=チームの成果は自分の成果」
    • 実際は、メンバーが成果を出せるようにするのが本質

では、マネージャーの本当の役割とは何なのか?具体的に見ていきましょう。

🔹 1. 経営層・現場・チームの架け橋になる

マネージャーは、経営層・現場・チームの間に立ち、それぞれの視点を理解しながら調整する役割を担います。

関係者期待されること
経営層(会社全体)会社の目標や戦略をチームに伝え、具体的な行動に落とし込む
現場(他部署・ステークホルダー)チームの成果を組織全体の成功につなげるために連携する
チーム(メンバー)メンバーが働きやすい環境を整え、成果を最大化する

例えば、経営層が「売上を20%向上させる」という目標を掲げたとします。
このとき、マネージャーは以下のように役割を果たすべきです。

経営層の意図を理解し、チームに伝える

  • 「売上20%アップ」が会社の戦略全体のどこに位置づけられるのかを整理する
  • チームに単に「売上を上げろ」と伝えるのではなく、具体的な施策を示す

チームの意見を経営層にフィードバックする

  • 例えば、エンジニアチームから「このシステムを改善すれば、顧客の満足度が上がり売上につながる」という提案が出た場合、経営層にその価値を伝える

このように、マネージャーは単なる指示役ではなく、組織全体の橋渡し役としての役割を担うのです。

🔹 2. 「決定する人」ではなく「決定を促す人」

「マネージャーの仕事は意思決定をすること」と考えがちですが、実はそうではありません。
本当に優れたマネージャーは、メンバーが自ら意思決定できるように導く存在です。

例えば、新任マネージャーがよく陥る失敗として、こんなケースがあります。

📌 ケース:メンバーが意思決定できない

  • メンバーA:「この機能、A案とB案のどっちがいいですか?」
  • マネージャー:「A案で進めよう」

このように、マネージャーがすべての決定をしてしまうと、メンバーは考えなくなり、常に指示待ちの状態になります。
では、どうすればよいのでしょうか?

意思決定を促すフレーズを使う

  • 「A案とB案、それぞれのメリット・デメリットは何だと思う?」
  • 「最終的な目標を考えると、どちらの案が適していると思う?」

意思決定の枠組みを示す

  • 「ユーザー視点・コスト・実装難易度の3つの観点で評価してみよう」
  • 「どちらの案が会社の戦略と合致するかを考えてみよう」

こうすることで、メンバーが自ら意思決定できるようになり、チーム全体の成長につながるのです。

🔹 3. 個人の成果ではなく「チームの成果を最大化する」役割

マネージャーになったばかりの人は、「自分の実績を上げなければならない」と考えてしまいがちです。しかし、マネージャーの仕事は個人の成果を追求することではなく、チーム全体の成果を最大化することです。

📌 失敗するマネージャーの例

  • 優秀なメンバーの仕事をすべて自分でチェックしないと気が済まない
  • 難しい案件は自分が担当し、メンバーには簡単な仕事しか与えない
  • 「自分がやったほうが早い」と考え、業務を抱え込む

こうしたマネージャーは、一見すると頑張っているように見えますが、実際にはチームの成長を妨げる要因になってしまいます。

成果を最大化するマネージャーの行動

  1. 適切な業務の分担
    • メンバーの得意分野を把握し、それぞれに合ったタスクを任せる
    • 業務が偏らないよう、チーム全体の負荷を均等にする
  2. メンバーの成長機会を作る
    • たとえば、新しい技術やプロジェクトに挑戦する機会を提供する
    • 「この案件、君ならどう進める?」と考えさせることで、リーダーシップを育む
  3. 「マネージャーがいなくても回るチーム」を作る
    • すべての意思決定がマネージャーに依存していると、組織の成長が止まる
    • 「自分がいなくてもチームが機能する状態」が理想

例えば、Googleの研究によると、「優れたマネージャーは、優れたプレイヤーではなく、チームの成長を促す人」であることが明らかになっています(Googleの「プロジェクト・アリストテレス」より)。

このように、マネージャーは「自分が目立つ」のではなく「チームの力を最大化する」ことにフォーカスするべきなのです。

🔹 4. 障害を取り除き、チームがスムーズに動ける環境を作る

優れたマネージャーは、「ボトルネックを解消し、チームがスムーズに仕事ができる状態を作る」ことに力を注ぎます。

📌 具体的な障害の例

  • 「社内の承認フローが遅く、意思決定に時間がかかる」
  • 「メンバー同士の連携が悪く、業務の重複が発生している」
  • 「チームに必要なスキルが不足しているが、研修の機会がない」

マネージャーができること

  • 組織のルールを改善し、スムーズに意思決定できるようにする
  • 他部署との調整役となり、業務の摩擦を減らす
  • メンバーのスキル向上を支援し、成長機会を提供する

このように、マネージャーの役割は「管理」ではなく、「チームの成果を最大化する環境を作ること」なのです。


📌 3. 成果を生むマネージャーと、そうでないマネージャーの違い

マネージャーとしての働き方には、「成果を生むマネージャー」「そうでないマネージャー」 の違いがあります。
同じ役職でも、マネージャーの行動次第でチームの生産性や士気は大きく変わります。
ここでは、両者の違いを具体的な行動とともに掘り下げていきます。

🔹 1. 「成果を生むマネージャー」の特徴

成果を生むマネージャーは、チーム全体の成果を最大化するために、戦略的かつ柔軟なアプローチをとります。
彼らの共通点は、目標の明確化・環境の最適化・意思決定の迅速化 という3つの要素にあります。

行動パターン具体例
1. チームの目標を明確に伝え、方向性を揃える目標設定の際に「何を」「なぜ」「どのように」実施するのかを明確にし、チームメンバーが理解しやすい言葉で伝える。
2. メンバーの強みを活かし、適切に業務を割り振る1人ひとりの得意分野やキャリア志向を考慮し、業務をアサインする。
3. フィードバックを適切なタイミングで行い、成長を促す仕事の結果だけでなく、プロセスについてもフィードバックを行い、成長の機会を提供する。
4. 障害や課題を素早く取り除き、チームが動きやすい環境を作る組織のボトルネックを特定し、適切なサポートを行うことで、メンバーが集中して仕事に取り組めるようにする。

📌 具体的なケース:優れたマネージャーの対応例
シナリオ:チームの進捗が遅れ、モチベーションが低下している場合

成果を出せないマネージャーの対応

  • 「なぜ遅れているのか?」と問い詰める
  • 一方的に指示を出し、管理を強化する

成果を出すマネージャーの対応

  • 「現状どのような課題があるのか?」とメンバーの意見を引き出す
  • 問題の原因を整理し、ボトルネックを取り除く
  • 進捗の見える化を行い、モチベーションを上げる

このように、成果を生むマネージャーは「指示を出す」のではなく、「チームを動かす」ことに焦点を当てています。

🔹 2. 「成果を生まないマネージャー」の特徴

一方で、成果を生まないマネージャー は、自己中心的な管理短期的な問題解決に走る傾向 があります。
彼らの行動は、メンバーのモチベーションを低下させ、チームの生産性を損なう要因になります。

行動パターン具体例
1. 目標を曖昧にし、方向性を示さない「とりあえずやってみて」と言い、具体的なゴールを設定しない。
2. 仕事を細かく管理しすぎて、メンバーの自主性を奪う毎回の作業を細かく指示し、メンバーが自由に考える余地をなくす。
3. 問題が発生した際に、責任をメンバーに押し付ける失敗したときに「なぜこんなミスをしたんだ?」と責めるだけで、解決策を考えない。
4. 意思決定を先延ばしにし、チームを停滞させるすぐに決めるべき案件を「もう少し考えよう」と放置し、チームの動きを止める。

📌 具体的なケース:成果を出せないマネージャーの対応例
シナリオ:プロジェクトの要件が曖昧で、メンバーが何をすべきかわからない場合

成果を出せないマネージャーの対応

  • 「ちょっと様子を見て進めておいて」と丸投げする
  • 途中で方向転換を繰り返し、メンバーの負担を増やす

成果を出すマネージャーの対応

  • 要件の整理を行い、メンバーと認識をすり合わせる
  • 「ここまで決まったこと、まだ不明なこと」を明確にし、チームの迷いをなくす

このように、成果を生まないマネージャーは 「問題の本質を考えず、場当たり的な対応をする」 傾向があります。

🔹 3. 成果を生むマネージャー vs そうでないマネージャー

ここまで紹介した内容を、具体的な行動ごとに比較してみましょう。

項目成果を生むマネージャー成果を生まないマネージャー
目標の明確化チームの目標を具体的に示し、達成基準を共有する目標を明確にせず、「とりあえず頑張ろう」と曖昧な指示を出す
業務の割り振りメンバーの強みを活かした適切なタスクアサインを行う一律の業務を割り振り、個々の適性を考慮しない
メンバーの成長支援定期的なフィードバックを行い、スキル向上を促す成果だけを評価し、プロセスには関心を持たない
意思決定迅速に判断し、方向性を示す先延ばしにし、決断を避ける
問題発生時の対応問題の根本原因を分析し、適切な解決策を講じるその場しのぎの対応を繰り返し、同じ問題を何度も起こす
コミュニケーションメンバーの意見を積極的に聞き、意思決定に反映する一方的に指示を出し、メンバーの声を無視する

このように、成果を生むマネージャーは「チームが自主的に動く環境を作ること」に注力し、成果を生まないマネージャーは「管理すること」ばかりに集中してしまうのです。

🔹 4. 成果を生むマネージャーが意識すべき「3つの問い」

成果を生むマネージャーであり続けるためには、日々以下のような問いを意識するとよいでしょう。

  1. 「チームの目標は、メンバー全員に明確に伝わっているか?」
  2. 「メンバーが成長できる環境を作れているか?」
  3. 「自分がいなくてもチームが回る仕組みを整えられているか?」

この3つの問いを自問し続けることが、優れたマネージャーへの第一歩となります。


📌 4. 初心者マネージャーが陥りがちな3つの失敗

マネージャーになりたての人がよく陥る共通の落とし穴があります。
特に、「自分が頑張れば何とかなる」という考えに囚われてしまいがちです。
ここでは、初心者マネージャーが直面しやすい3つの典型的な失敗と、それを防ぐための具体的な対策を詳しく解説します。

🔹 1. 全部を自分でやろうとする(適切な権限委譲ができない)

📌 典型的な失敗パターン
新任マネージャーは、「自分がやらなければならない」という意識が強すぎて、仕事を抱え込んでしまうことがよくあります。
特に、プレイヤー時代に優秀だった人ほどこの罠にハマりやすい です。

例えば、こんな状況が発生します。

❌ 失敗例

  • 「メンバーに任せるよりも、自分がやった方が早い」と考え、重要な業務を抱え込む
  • メンバーが進めた仕事に細かく口を出し、結局自分で修正してしまう
  • すべての決定を自分がしなければならないと思い込み、メンバーの意思決定の機会を奪う

その結果、マネージャー自身の業務負担が増大し、疲弊してしまうだけでなく、メンバーが成長せず、指示待ちになってしまうという悪循環が発生します。

📌 なぜ起こるのか?

  • 「責任感が強すぎる」
    → 「自分がしっかり管理しないとチームが機能しない」と思い込んでしまう
  • 「任せることに不安を感じる」
    → 「メンバーが失敗したらどうしよう」と考えてしまう

✅ 解決策:効果的な権限委譲の方法

  1. 「仕事を手放す」マインドセットを持つ
    • マネージャーの役割は 「成果を出すこと」 であり、「自分が全部やること」ではない
    • チーム全体の成果を最大化することが重要
  2. 業務を適切に分担し、「期待値」を明確にする
    • 「何を」「どのレベルで」「いつまでに」 やるべきかを明確に伝える
    • 「この仕事は君に任せるが、ここまでの水準で仕上げてほしい」と具体的に伝える
  3. メンバーに「意思決定の機会」を与える
    • 「このプロジェクトの進め方について、君の考えを聞かせてほしい」
    • 「A案とB案、どちらがいいと思う?」と問いかけ、判断力を養う

📌 権限委譲がうまくいくと…

  • マネージャーの業務負担が軽減される
  • メンバーの成長が加速する
  • チーム全体の生産性が向上する

🔹 2. 管理に固執しすぎる(メンバーの自主性を奪う)

📌 典型的な失敗パターン
マネージャーになりたての人は、「すべての状況を把握しなければならない」という意識が強くなりすぎることがあります。
その結果、細かすぎる管理 に走ってしまい、メンバーの自主性を奪ってしまいます。

❌ 失敗例

  • 毎日細かく進捗をチェックし、メンバーに「報告・連絡・相談」を過度に求める
  • すべてのタスクの進捗状況を細かく確認し、自由な発想や裁量を与えない
  • 少しのミスでも厳しく指摘し、メンバーが萎縮してしまう

その結果、メンバーが指示待ち状態になり、考える力を失うことになります。

📌 なぜ起こるのか?

  • 「管理することがマネージャーの仕事だ」と思い込んでいる
  • 「メンバーが間違えると、自分の評価が下がる」と感じる
  • 「すべてをコントロールしないと不安だ」と考えてしまう

✅ 解決策:メンバーの自律性を引き出すマネジメント

  1. 「管理」ではなく「サポート」に意識を向ける
    • 「成果を出すこと」がマネージャーの仕事 であり、管理することが目的ではない
    • メンバーが自律的に動ける環境を整えることが重要
  2. メンバーに「裁量」を与える
    • 例えば、「進め方を自分で考えてみて」「どこまでできたら報告する?」と問いかける
    • 必要以上に細かく指示を出さない
  3. フィードバックの頻度を適切にする
    • 「細かいチェック」ではなく「定期的なレビュー」に切り替える
    • 進捗を確認するタイミングを事前に決め、適切な距離感を持つ

📌 管理を減らすと…

  • メンバーが主体的に動くようになる
  • 創造性が生まれ、チームの成長につながる
  • マネージャーが戦略に集中できるようになる

🔹 3. 意思決定を先延ばしにする(チームの動きが停滞する)

📌 典型的な失敗パターン
初心者マネージャーは、「決定を間違えるのが怖い」と感じ、重要な意思決定を先延ばしにしてしまうことがあります。

❌ 失敗例

  • 「もっと情報を集めないと」と言い続け、なかなか決断しない
  • メンバーに「ちょっと考えておく」と答え、後回しにする
  • 会議で「もう少し検討しよう」と言い続け、結論を出さない

その結果、チームの動きが停滞し、メンバーのモチベーションが低下することになります。

📌 なぜ起こるのか?

  • 「間違った決定をしてはいけない」というプレッシャー
  • 「完璧な情報が揃うまで決めたくない」という心理
  • 「決定に責任を持つことが怖い」

✅ 解決策:スピーディーな意思決定を行う方法

  1. 「80%の完成度で決断する」意識を持つ
    • 完璧な情報が揃うことはない
    • 「まず決めて動く」→「修正する」 というマインドセットを持つ
  2. 「決定の枠組み」を明確にする
    • 例:「コスト・影響範囲・実現可能性」の3つの視点で判断する
  3. 意思決定のデッドラインを設ける
    • 「この日までに決める」と期限を設定する

📌 迅速に意思決定すると…

  • チームのスピードが向上する
  • メンバーの迷いがなくなる
  • 組織全体の生産性が向上する

これらの3つの失敗は、初心者マネージャーが陥りがちですが、意識的に対策を講じることで回避できます。


📌 5. チームメンバーから見た「良いマネージャー」とは?

マネージャーとしての役割を果たしているつもりでも、チームメンバーがどう受け止めているか を意識できていないと、知らぬ間に信頼を失ったり、チームの士気を下げたりすることがあります。
「良いマネージャー」とは何かを考える際、メンバーの視点から見た評価が重要 です。

ここでは、チームメンバーの立場から見た「良いマネージャー」と「悪いマネージャー」の違いを具体的に掘り下げます。

🔹 1. チームメンバーが感じる「悪いマネージャー」の特徴

まず、「こんなマネージャーのもとでは働きたくない」と思われる典型的な特徴を見てみましょう。

📌 ① 指示が曖昧で、何を求められているのか分からない

❌ 失敗例

  • 「とりあえずやってみて」と言われるが、ゴールが分からない
  • 進め方に迷って相談しても、「好きにやって」と丸投げされる

📌 なぜ悪いのか?

  • 方向性が不明確だと、メンバーが不安になり、自信を持って行動できなくなる
  • 成果の基準が分からず、「どこまでやればいいのか」が判断できない

良いマネージャーの行動

  • 目標・期待値を明確に伝える
    • 「この仕事の目的は〇〇で、ゴールは△△。このレベルを目指そう」
    • 「Aの方針で進めてみて、2日後に進捗を共有しよう」

📌 ② フィードバックがなく、「評価が不透明」

❌ 失敗例

  • 頑張って成果を出しても、何の評価もない
  • 何が良くて、何が悪かったのか教えてもらえない

📌 なぜ悪いのか?

  • メンバーは「自分の仕事が正しく評価されているか」を知りたがっている
  • 適切なフィードバックがないと、成長の機会を失い、モチベーションが低下する

良いマネージャーの行動

  • 適切なフィードバックを行う
    • 「今回の成果は良かった。特に〇〇の点が優れていた」
    • 「次回は△△の部分を改善すると、さらに良くなる」

📌 効果的なフィードバックのフレームワーク SBIモデル(Situation-Behavior-Impact) を活用すると、的確なフィードバックができる。

要素
Situation(状況)「昨日のクライアントMTGで」
Behavior(行動)「〇〇の説明が具体的で分かりやすかった」
Impact(影響)「クライアントが安心して前向きに検討できる状態になった」

📌 ③ 「意見を言いたいけれど、言いづらい」

❌ 失敗例

  • 「会議で意見を出すと、マネージャーがすぐ否定する」
  • 「以前アイデアを出したら、『そんなの無理だよ』と一蹴された」

📌 なぜ悪いのか?

  • メンバーが自由に意見を言えないと、創造性が抑えられ、チームの成長が停滞する
  • 心理的安全性 が低い職場では、メンバーは消極的になり、挑戦を避けるようになる

良いマネージャーの行動

  • 心理的安全性を確保する
    • 「どんな意見でも大歓迎だから、気軽に提案してほしい」
    • 「いいアイデアだね!この方向で進められるか、みんなで考えよう」

📌 心理的安全性を高める3つのポイント

  1. メンバーの発言を否定しない
    • まずは「なるほど」「面白い視点だね」と受け止める
  2. 失敗を責めない
    • 「この失敗から何を学べるか考えよう」と前向きなアプローチをとる
  3. オープンなコミュニケーションを促す
    • 1on1ミーティングを活用し、個々の意見を引き出す

🔹 2. 「良いマネージャー」として評価される行動

メンバーにとって信頼できるマネージャーとは、何をしてくれる人なのか?
以下の5つの行動が、「良いマネージャー」として評価されるポイントです。

良いマネージャーの特徴具体的な行動
① 目標・期待値を明確に伝える目的やゴールを明確に示し、メンバーが迷わないようにする
② 透明性のある評価を行う定期的にフィードバックを行い、評価の基準を明確にする
③ メンバーの成長を支援する研修や新しい仕事の機会を提供し、成長を促す
④ 意見を尊重し、心理的安全性を確保する「どんな意見も歓迎する」という姿勢を持ち、自由に発言できる環境を作る
⑤ 部下の視点に立って考える「この指示は分かりやすいか?」と常にメンバーの視点で考える

📌 ケーススタディ:良いマネージャーの具体的な行動 シナリオ:プロジェクトの方向性が決まらず、チームが混乱している場合

悪いマネージャー

  • 「とにかく進めておいて」と指示し、責任をメンバーに丸投げ
  • 決定が曖昧で、メンバーが迷い続ける

良いマネージャー

  • 「まず現状を整理しよう。A・Bの選択肢があるが、どう考える?」と議論を促す
  • 「期限を決めて、ここまでに方向性を決めよう」と意思決定をサポートする

このように、良いマネージャーはメンバーの立場に立ち、行動をサポートするのです。

🔹 3. チームメンバーがマネージャーをどう評価するか

「良いマネージャー」は、最終的にはメンバーの評価によって決まります。
以下の質問を自問自答すると、自分がチームからどう見られているかを客観的に把握できます。

📌 マネージャー自己診断チェックリスト

  • 自分の指示は明確か?(メンバーが迷わないように伝えているか)
  • 適切なフィードバックをしているか?(成果だけでなく、プロセスも評価しているか)
  • メンバーが安心して意見を言える環境を作っているか?
  • チームの成長を促す行動を取れているか?

マネージャーの評価は、自分ではなく メンバーが決めるもの です。
「自分の指示や行動が、チームメンバーにどう受け取られているのか?」を常に意識することが、良いマネージャーへの第一歩となります。


✅ 今日の実践ワーク

  1. 自分のチームで「成果を最大化するために何が必要か?」を3つ書き出してみる
  2. PDCAまたはOODAの視点で、改善できるポイントを考えてみる

📝 チェックリスト

  • 「管理」ではなく「成果を出すこと」がマネージャーの役割であると理解できたか?
  • PDCAまたはOODAの活用方法を説明できるか?
  • 自分のマネジメントスタイルを振り返り、改善すべき点を明確にしたか?

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💡 まとめ

マネジメントは「管理」ではなく「成果を出す技術」。
優れたマネージャーになるには、「チーム全体の成長」を促しながら、環境を整えることが重要です。

次回は「戦略的思考と意思決定の技術」について解説します! 🚀